党的群众路线教育实践活动的第二阶段，为全面了解全镇教育发展现状，找准制约教育发展中存在的问题和不足，研究和确定今后教育发展的思路措施，提升教育事业发展水平，近期，保康县马良镇中心学校组成调研小组，对我镇教育均衡发展情况做了比较全面的了解。此次调研最大特点是，不谈成绩，直面问题，献言献策。
一、直面问题为教育底子搭脉问诊
调研小组通过发问卷、查资料、听课抽测、师生座谈、现场交流等形式，获取了宝贵的意见建议和发展对策。
（一）教师资源配置仍不够合理。
1、教师年龄结构不合理。以本镇教师年龄结构为例：小学126人中，35岁以下的22人，36至40岁9人，41至45岁6人。46至50岁21人，51至55岁29人，56岁以上的39人。50岁以上的合计76人，占小学教职工人数60.3%。各小学人均年龄情况：马良镇小40.7，旦江53.9，五虎52.9，水田48.5，双坪53.9，云旗53.4，重阳48.8。总体来说，小学教师年龄老化严重，结构极为不合理。
2、教师学科结构不平衡。教师队伍中存在语数学科教师偏多，艺体外学科专任教师偏少的情况，很多艺体外教师是半路改行或由其他学科兼任的，严重影响了教师的专业化程度。
3、教师引进机制不完善，引进工作缺乏针对性和实用性。由于在教师学历层次、知识水平方面缺乏科学的评估，加之政策性和制度性的支持不到位，导致引进教师（支教、资教）整体素质良莠不齐，来不了、不安心、留不住的情况普遍存在。在职教师待遇偏低，业务培训、进修经费、激励措施上的投入明显不足。
4、师资力量差异较大。从我镇校与校之间师资力量对比上，可以看出师资力量的差异非常明显。中学、镇小有部分骨干老教师，但比例甚低，完小及其他学校骨干教师极少，有的学校几乎为零。政府、主管部门在培养、配备机制上虽然有倾斜照顾政策，但落实上难度较大，校与校之间师资力量的差异将日益增大。
（二）教育管理成效仍不够明显。
1、学校办学的规模性效益不大。近年来虽然联合办学取得了一定成效，但整合力度还不够。学校越来越“小”，学生越来越少，老师越来越“老”，是教学点一类学校的真实写照。“生源匮乏却占用资源与学生家长期盼享有优质资源”之间的矛盾，是导致我镇基础教育质量不高的重要原因之一。
2、学校教育管理的政策性支持不够。近几年，我镇虽然出台和实施了《支教教师管理和奖励办法》、《教师教学成果奖惩办法》、《五优奖惩措施》等,但由于投入方面的力度不大，作为政策和制度的引导和聚集效应明显不够；保障学校日常工作正常运转，便于安全、应急和调动职工积极性的政策措施，除了文件号召、行政命令外，剩下的就只有处罚措施；现行的有些《办法》、《措施》虽然在事实性的实施，但与上级的有关政策相悖，教育系统内部存在政策缺失。
3、学校教育管理的岗位性人员不足。
当前，社会转型期的不稳和待遇分配的不公，使各种矛盾趋于复杂化和扩大化，学校再也不是“一方净土”。师生面临的纠纷、伤害甚至是攻击日益突出。门卫、宿管、生活指导教师，应该是有效减少安全隐患和事故的重要岗位。目前的状况呈现“四无”（无人、无编、无职、无责）局面，有些学校有专兼职门卫，事实情况是“看”门，而不是门“卫”。
（三）生本教育研究的任务依然艰巨
1、生本教育研究的理念很先进，从面上看，似乎全面推开，但缺乏突破性进展，很多环节和要求浮于面上，缺乏实质，往前推进的动力不足。
2、小组合作学习形式花哨，内容单调，导致效果不明显。
3、教师理论弱化，思想固化，进取淡化，推进课改困难较大。
除了以上三个方面外，我镇教育事业还存在教育环境不够优化、幼儿教育机构硬件、软件、管理不到位等问题，有待研究解决。
二、献言献策为教育发展开方除疾
（一）、合理配置教育资源
1、努力改进教师配置。管理部门要深入调查，摸清底子，使引进教师的渠道、数量和质量具有针对性，让学校对教师的需求不仅是“有”，而且要“有用”；
2、主管单位根据实际，制定“基层学校教师本地化”的规划和实施办法，选拔当地当校的优秀毕业生上本专科的教育专业、免费师范，毕业后回当地当校任教，充实当地当校师资队伍，从“根儿上”解决“来不了、不安心、留不住”的问题；
3、乡镇继续完善边远、薄弱学校援教、支教制度，选派中青年教师到边远的旦江、五虎学校支教，通过转岗、合理流动等办法实现全镇学校教师的层递更换，促进全镇教师配置的均衡发展。
（二）、切实推进教育管理
1、科学布局，合理规划。有步骤地解决“点多、面广、效低”的不良局面。探索将边远薄弱的教学点进行合并，保留学前、初小教育，其余则相对集中的布局规划。本镇的设想是，旦江的三至六年级入云旗，五虎的三至六年级入重阳，双坪逐步撤并入镇小。达到节约人力物力资源的目的，满足人民群众享受优质资源的期盼。
2、给人给编，设岗定责。有计划地配备门卫、宿管、生活指导教师等保证学校正常运转的工作人员，并按其职能作用，实行归口管理。最大限度地消除学校管理特别是安全管理的漏洞。
3、研究政策，消除影响。切实解决上级政策（如骨干教师补助、新职称评定办法）不符合基层学校实际，甚至是“不公平”给教师队伍带来的负面效应，可以在不违背上级政策的前提下，对“本地实施”做一些补充和中和处理，避免伤心、伤人、伤积极性的现象。
4、提高待遇，挖掘潜力。重事实，讲现实，多渠道反映教师待遇偏低的问题，切实提高教师群体的待遇水平。不光要有教师管理的措施，更要有教师奖励的措施。主管部门要研究出台《教职工奖励办法》，包括支教、轮岗、教学教研、突出贡献等，修订《财务管理规定》，把加班、值班、应急等工作补助纳入其中，以弥补教育管理政策的缺失。
（三）、全面深化生本教研
1、要全面深入的开展新课程改革培训。一是采取全面的系统理论培训，来一次真正意义上的课改理论培训，让课改理论深入教师之心；二是大面积的让教师走出去，看一看课改先进校的具体作法和成效，只培训校领导和中层干部的课改意识和能力是远远不够的，只有让教师都知道怎么进行课改才是根本。
2、建立统一的小组合作学习操作、评价的体系。与建立课改基本模式一样，建立一套科学合理的课改评价体系，采用“一期一校一重点”的措施，跟踪督导，引领教师做好课改。
3、加强教师课堂教学水平等级的认定，结合达标晋级活动，按照课改课的模式要求，评选金牌、银牌、铜牌教师，给教师一个教学能力上的身份认证，并能让社会认可，提升教师的社会影响力。
4、培育“名师”和学科带头人，在课改推进的关键时期，每个学科都要有骨干教师来引领、示范和指导，让绝大部分学校既有高楼，更有“高人”。让进入“深水区”的课改，健康有序，强劲有力地推进。
“站在本校看全镇，跳出外镇看本镇，立足本镇看全县，这些宝贵的建议与对策，将为今后教育事业的发展，起到强劲有力的推动作用”。马良镇中心学校主要负责人如是说。
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